Tỉnh Bình Thuận mới đây đã chấp thuận cho
Công ty TNHH Vận hành kinh doanh Vĩnh Tân Điện lực Trung Quốc được tuyển 196
lao động nước ngoài để đáp ứng nhu cầu sử dụng của Nhà máy Nhiện điện Vĩnh Tân
1 ở xã Vĩnh Tân, huyện Tuy Phong.
Thông tin trên một lần nữa lại gây quan ngại
trong dư luận bởi liên quan đến lao động Trung Quốc, mặc dù tin tức cho biết
trước đó công ty này đã thông qua Trung tâm Dịch vụ việc làm của tỉnh đăng tuyển
rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng trên phạm vi cả nước nhưng
không tuyển được người nào nên buộc phải chuyển sang tuyển lao động nước ngoài.
Cũng cần biết thêm là tiêu chuẩn tuyển dụng là tốt nghiệp đại học trở lên,
thông thạo tiếng Trung, tiếng Anh.
Trước khi bàn vào chủ đề chính, xin nói
chuyện ngoài lề một chút. Cách đây vài năm người viết có tham gia một chuyến đi
thăm thực địa tại một nhà máy nhiệt điện phía Bắc được xây dựng, lắp đặt thiết
bị và vận hành bởi nhà thầu Trung Quốc. Bước vào các phòng điều hành, dễ nhận
thấy toàn bộ ê kíp điều hành là người Trung Quốc. Máy móc, thiết bị, hệ thống
phần cứng và phần mềm điều hành đương nhiên là được ghi bằng tiếng Trung.
Khách quan mà nói, trong môi trường như vậy
mà “lọt” vào đó một vài người Việt không nói, đọc và viết thạo được tiếng Trung
thì quả là chuyện không tưởng, không chỉ vì họ sẽ không làm được (một cách hiệu
quả) công việc, mà còn gây khó dễ, thiệt hại cho phía nhà điều hành, nhà máy, bởi
không lẽ phải bố trí cho mỗi một vị trí làm việc của người Việt một người phiên
dịch Trung - Việt hay sao? Đó là chưa kể việc truyền đạt qua phiên dịch sẽ dễ dẫn
đến tình trạng “chữ tác đánh chữ tộ” để rồi chất lượng công việc bị ảnh hưởng,
thậm chí gây đình trệ.
Từ chuyện nhỏ trên, quay trở lại với chủ đề,
có thể thấy vấn đề đầu tiên nằm ở việc phía Việt Nam dùng nhà thầu Trung Quốc,
thiết bị, tài liệu và phần mềm của Trung Quốc (vốn để dùng trong nội địa Trung
Quốc) nên mới dẫn đến tình trạng phải tuyển lao động Trung Quốc. Giả sử nếu các
thiết bị máy móc, tài liệu và phần mềm bằng tiếng Anh, tiếng Việt, và nếu nhà thầu Trung Quốc sẽ tiến hành đào tạo, chuyển
giao vận hành cho lao động Việt Nam thì có lẽ sẽ
không mấy khó khăn để tuyển được số nhân viên cần thiết cho công việc tại nhà
máy nhiệt điện ở Vĩnh Tân. Tương tự như vậy, nếu Việt Nam không chọn các nhà thầu
xây dựng Trung Quốc thì chắc cũng không dẫn đến tình trạng các công trường xây
dựng này “thích” tuyển lao động Trung Quốc, ít nhất là bởi, nói một cách công bằng,
giao tiếp với nhau giữa các nhân viên quản lý, điều hành (là người Trung Quốc,
đương nhiên) với công nhân xây dựng bằng cùng một thứ tiếng, tiếng Trung, sẽ là
thuận lợi hơn rất nhiều cho công việc.
Nhưng từ vấn đề trên không thể tùy tiện
suy ra một cách dễ dãi rằng Việt Nam không nên, không cần tuyển dụng, sử dụng
nhà thầu và thiết bị Trung Quốc nữa thì sẽ tránh được tình trạng này. Vì, cũng
phải nói một cách công bằng rằng trong không ít trường hợp việc sử dụng các yếu
tố Trung Quốc này là có những lý do chính đáng.
Vậy thì vấn đề tiếp theo là phải bàn đến
biện pháp “sống chung
với lũ”, nếu không còn lựa chọn nào khác ngoài nhà thầu và thiết bị Trung Quốc.
Biện pháp căn bản nhất đương nhiên sẽ là trực tiếp và gián tiếp khuyến khích
nhà tuyển dụng Trung Quốc (trong ví dụ trên là các nhà thầu, nhà điều hành) tự
giác tuyển dụng ít lao động Trung Quốc và thay vào đó là lao động Việt Nam. Nói
cách khác, phải làm cho nhà tuyển dụng tự giác, thấy rõ được rằng họ sẽ có lợi
hơn, ít tốn kém hơn nếu thực sự họ tìm thấy và tuyển được lao động Việt Nam đáp
ứng được điều kiện tuyển dụng đặt ra như với lao động Trung Quốc.
Trên thực tế, việc
nhà tuyển dụng Trung Quốc có tạo cơ hội bình đẳng trong tuyển dụng lao động người
Việt tại Việt Nam hay không đang là “vùng xám”, gây nghi ngờ, thắc mắc, lo ngại
trong dư luận, vì cho đến nay ở không ít công trường, cơ sở công nghiệp đã có sự
hiện diện của nhiều lao động Trung Quốc mà nhìn vào công việc họ đang làm thì
khó có thể nói đó là lao động kỹ thuật (cao) mà lao động địa phương không đáp ứng
được. Ngay chính từ thông báo tuyển dụng tại nhà máy điện Vĩnh Tân trên cũng
làm người ta nghi ngờ thực tâm của nhà tuyển dụng, vì tại sao đòi hỏi không chỉ
tốt nghiệp đại học trở lên, không những phải thông thạo tiếng Trung mà còn cả
tiếng Anh nữa? Những người đáp ứng được tất cả các tiêu chuẩn này có lẽ không
nhiều, và chắc cũng chẳng mặn mà với công việc tại nhà máy này. Quan trọng hơn,
những lao động Trung Quốc được tuyển dụng bởi nhà máy này nay mai sẽ có mấy người
tốt nghiệp đại học và thông thạo tiếng Anh?
Đến đây, sẽ là hữu
ích nếu tham khảo kinh nghiệm của các nước phải đương đầu với vấn đề lao động
nước ngoài. Trong số này phải kể đến Singapore với nhiều biện pháp hữu hiệu được
đưa ra trong vòng mấy năm qua để hạn chế lao động tay nghề thấp hoặc lao động
giản đơn từ nước ngoài tràn vào, gây nhiều hệ lụy xã hội. Tất nhiên, tiền đề
tham khảo ở đây là không có chuyện “tiếp tay” cho nhà tuyển dụng Trung Quốc của
cán bộ ở các cơ quan quản lý hữu trách địa phương, một khả năng khó có thể phủ
nhận hoàn toàn trên thực tế ở Việt Nam.
Những biện pháp hạn
chế lao động nước ngoài của Singapore bao gồm: Hạ thấp hạn mức (hay trần) số lượng
lao động nước ngoài mà công ty tại Singapore được phép tuyển dụng trên tổng số lao
động của công ty; Nâng mức thuế đánh lên việc tuyển dụng lao động nước ngoài
không có kỹ năng hoặc kỹ năng thấp; Hạn chế số lượng giấp phép lao động cấp mới
hay hạn chế việc gia hạn giấy phép lao động hiện thời đối với những công ty nào
không chứng tỏ được rằng đã nỗ lực tuyển dụng, đào tạo và phát triển cơ hội nghề
nghiệp cho lao động bản địa (các công ty này sẽ bị liệt vào danh sách đen của Bộ
Lao động nước này, và sẽ bị cấm vĩnh viễn tuyển lao động nước ngoài nếu một thời
gian sau đó vẫn không cải thiện được tình hình).
Các công ty trước khi
tuyển dụng lao động nước ngoài cũng bị yêu cầu phải đăng quảng cáo việc làm
cùng với mức lương dự kiến lên trang web quốc gia về việc làm tối thiểu trong
14 ngày để qua đó đánh giá được khả năng đáp ứng và mức độ hưởng ứng của lao động
bản địa. Mức lương tối thiểu để lao động nước ngoài được cấp phép làm việc tại
Singapore cũng được nâng lên đáng kể, làm tốn kém thêm cho các công ty tuyển dụng
nếu họ vẫn cứ “thích” lao động nước ngoài.
Quan trọng không kém,
để giảm thiểu khả năng “lách luật” của các công ty, Chính phủ Singapore tăng cường
thanh tra, hậu kiểm việc tuyển dụng lao động nước ngoài và tăng nặng hình phạt
với các công ty vi phạm. Nếu là trong ví dụ trên ở Việt Nam, việc thanh tra, hậu
kiểm có thể sẽ tập trung vào yếu tố như trình độ ngoại ngữ và mức lương có đúng
như đã quảng cáo trên mạng việc làm quốc gia hay không, có thật là không có lao
động bản địa nào đáp ứng được hay quan tâm đến công việc này không…
Tóm lại, trong khi Việt
Nam vẫn phải chấp nhận mở cửa cho lao động nước ngoài, gồm cả lao động Trung Quốc
trong thời hội nhập, chứ không thể ngăn chặn với những lý do không mấy hợp
pháp, chính đáng như họ sẽ lấy vợ Việt Nam, sinh con đẻ cái rồi lập ra “phố Tầu”
ở Việt Nam…, điều mà Việt Nam cần và có thể làm được là ban hành và thực thi
nghiêm các chính sách quản lý việc tuyển dụng lao động nước ngoài theo hướng đảm
bảo ưu tiên cơ hội nghề nghiệp cho lao động Việt Nam theo kinh nghiệm quốc tế.
Song song với đó, chất lượng thực thi và giám sát thực thi pháp luật của các cơ
quan hữu trách địa phương cũng cần phải được đảm bảo để không dẫn đến tình trạng
thỏa hiệp với nhà tuyển dụng nước ngoài gây phương hại đến lợi ích quốc gia.
No comments:
Post a Comment